一帮而立之年的同学，此刻惊人一致的唉声叹气，往昔的自信风采早已不见。谈到毕业生的问题，有不少朋友都在为此苦恼，特别是近两年，每到毕业季后， 随着入司季的到来，各种烦心困扰。这种现象发生虽然与时代有一定的关系，但也与企业自身有极大关联。
一、摆正心态迎接现实
我们必须承认，由于经济的快速发展，社会需求的急剧膨胀， 中国绝大多数企业在初期的发展要求都遵循单纯性效益至上，人力资源管理严重落后于企业自身发展状态需求。但是，企业业务迅猛发展带来的效益快速增加，又掩 盖了管理落后所带来的不足，因此，业务发展顺利时，管理问题虽如影随形，却不会造成大麻烦。而当经济发展速度降缓，企业业务发展出现困难时，以往的人力资 源管理缺陷则如崩溃的泄洪砸，难以抵挡奔袭而来的洪流。
60后，70后，80后，90后，每一代都有其时代的特 性，90后走入社会是任谁都阻止不了的事实，任何一个企业在现在都必然要面对90后员工的管理问题，未来更是要面对00后。与其被动抱怨，何不主动解决。 时代造就的挑战已然出现，哪怕60后与70后都是紫松鼠，对企业而言，也都只是过往幻境，90后才是现实，回避现实只能是企业倒退。
1、相入
每个应聘者都可能是潜在的人才，在招聘过程中，企业需要重视“人才”与“岗位”的匹配，70分的岗位要求用不了60分的员工，也用不起80人的人才，避免大材小用，还要防止低能高位，相互匹配才能创造价值。
招到员工不是目的，在杜绝盲目追求高学历高要求的同时，也不能因为用工需求紧张而“不拘一格”。与企业岗位的匹配度越高，流失的可能性就越低，员工需要与岗位进行静态及动态两方面的匹配，并有计划地进行适时调整，才能更好地发挥价值，并建立起“纽带”。
2、将出
人才或是庸才，都可以创造价值也都能够制造毁灭，该下手就 必须下狠手，把主动的意愿变成目标被动状态下的主动行为。合理规避是每个管理者都应该学会运用的人力资源技能，但企业同时也必须阻止这一技能被滥用，否则 会留下制造毁灭的管理者，而放走创造价值的紫松鼠。
如果一个员工在非被动情况下决心跳槽，那么不管是不是紫松鼠，企业都需要认真对待，能留下来最好，重新招聘付出的不仅仅是成本，还有机会。实在留不下来，那就坦然面对，为其送行，了解真实原因，做到防范未然即可。
二、认真对待每个员工
可以说90后“娇生惯养”，但不能说90后“目中无人”， 只是对“平等”的需求更甚。企业需要学会如何尊重他们，研究他们的思维方式和行为习惯。在充分了解他们的想法并沟通到位的情况下，再进行工作安排，不要让 “批评”使他们觉得不被看重，“命令”让他们觉得没有自由。“领导”这个概念对他们而言也就只是一个代号。企业的管理者在管理90后员工过程中，不可避免 的要考虑到这一特性。毕竟90后员工越来越多，他们也必将成为企业员工团队的主流。
得益于社会的进步及经济的发展，90后的父母可以为他们创造更好的生活、成长环境，形成了具有时代特性的个性化，然而他们自身又是一个矛盾结合体。
1、成熟与幼小
互联网的快速发展，一方面让90后过早的进入成人社会，另 一方面又没有适合的引导，形成了一种“早熟”的“成人思维”，认为自己能独立解决问题，强烈的独立意识与成人意识，对一切安排都不愿意顺从，更不愿意假他 人之手。然而在实际的工作中，又迫切希望他人帮助，但作为“成人”，放不下“自尊”，害怕受挫。给予他们的帮助不能表现在明面上。
同时，单一性的工作，也不能满足他们的“成人”情结，偶尔也需要多样性的工作丰富他们内在需求。
2、封闭与开放
最明显的表现在于社交应用的使用，他们可以很熟练的使用各种社交应用，畅快交流，但在现实中却与人交流不畅。这表明他们一方面希望有人关心和理解，并乐意分享自己的“故事”，但同时又对现实人际关系不信任，缺乏安全感。
日常工作中，可以尝试多进行一些非工作方面的沟通，循序渐进，建立起交流渠道，信任和安全是工作交流的前提。
3、勇敢与怯弱
“成人”的需求愿望，让他们在面对事情时，能表现出很强的 勇敢精神，愿意冒险及挑战，充满激情和动力。但另一方面来看，失败带来的挫折感及对其自身“成人”信念的打击，在面对未知事务时，又可能会表现出怯弱的一 面。这会让人对他们产生一种反复无常及情绪化大的看法。
因此，在安排工作之前，与他们进行详细且全面的沟通和了解是必不可少的，其重要性甚至于超过工作本身。
4、高傲与自卑
90后的特殊家庭结构，不可避免的造就出“小皇帝”、“小公主”，从小生活在以自我为中心的环境里，凡事都有人代为解决，缺乏团队精神，喜欢突显自我，由于极少经受挫折，导致心理承受能力较差。因此，一旦失利，就会否定自我，感觉自己无能和自卑。
这两种情绪会不断交替的出现，特别是在工作任务中，出现更为频繁，这种情况下，需要对其工作任务中表现好的地方进行及时的鼓励，帮助建立成就感。
三、从容面对人情世故
中国是个人情社会，每每关系到了，终少不了“义结金兰”之 类，虽不一定遵从古人那般沐浴焚香，然后再斩鸡头，烧黄纸，但在心里会形成一个又一个非血缘亲友圈，圈里人好办事，圈外人难得理。这样的国情之下，再加上 是特立独行的90后员工，如果只是简单的雇佣关系，很难让员工形成向心力，毕竟“这只是老板的企业，我只是打工仔。”。
1、动之以“情”
企业里的90后员工是否具有使命感和责任感，绝非企业需要首先关注的重点。企业招聘员工是为了发展，做好当前工作是第一要务。
在还没有对企业这一概念有清楚的认知度之前，靠“企业”捆绑不了90后，企业只是抽象的概念，与其自身个体缺乏现实意义的联系。反而是针对他们的性情特性，建立非工作业务联系的感情纽带才能更好地聚合他们的存在感（如前文所述，存在感是90后彰显“成人”的内需表象）。
他们的存在是因为与个人（同类）之间的感情，而非与企业（异类）之间的合同。若非情投意合，又怎能两肋插刀，人对了，事情才对，工作需要用“人情”进行驱动，调动他们的激情与勇气。
当然，“情义”虽无价，“放纵”应有度，千万别超过了警界线，模糊了工作与人情，主动就成了被动。糖果再美味管用，棒子一定要备好，该用则用，哪怕是充气棒。
2、“晓”之以理
随着高校的不断扩招，接受到高等教育的机会越来越多，同时，互联网也已渗透到我们的日常生活中，以往难窥门径的信息、知识如今也变得唾手可得。你知道的员工可能也知道，你不知道的员工还是可能也知道。
“讲理”也需要方法，不然就可能“变成”对其人格的怀疑。员工的“依附”依靠个人情感纽带，而且在他们的职业生涯初期阶段来看，这种情感暂时与企业本身无关，只与个人（部门管理者或者团队负责人）相关。
因此，谈论其工作上的得失成败，也没必要都上升到企业的高度，更没必要戴 高帽，谈荣辱。成功的地方可以试着放在团队这个圈子褒奖（“有了你的贡献，大家才能顺利完成这项工作”），提升存在价值。而失误的教训又何不把后果直接挂 靠到人（“这件事把我弄得比较被动，不过还好，还在我的控制范围内。”），减少负面情绪。
3、绳“之”以法
这并非是不得已而为之的最后一招，在“动之以情”和“晓之以理”这两味左右互搏的大补药材之下，如果缺少了“绳之以法”这味砒霜药引进行调和，补到七窍流血也将会是时常发生的现象。当然，凡事有度，药引也必须适量。
作为极度矛盾的个体，难免会对企业的公平原则有挑战的欲望 和行动，在力所能及的控制范围内，作为管理者可以选择“内部”解决，但超过了控制范围或者是管理者的心里底线，就必须绳之以法。“绳之以法”的前提是必须 先制定“法”。有“法”可依，才能平等对待，企业的法其实就是合同和制度，各类管理规章制度，都是可以通过深入沟通及交流后进行运用的优良媒介。
典型不一定需要好榜样，威慑运用恰当，也可以更好地建立管理者自身与员工之间感情纽带的韧性及话语权。
结束语
