《导师制的前世今生》

       导师制是现代企业人力资源培训与开发的一种重要工具，由过去传统的“传帮带”的师徒关系发展而来。导师制不仅仅在西方企业中有着极为广泛的应用，也得到了国内管理者的聚焦和关注。然而，就目前而言，国内企业中的导师制应用起步较晚，具体的实施效果也是千差万别的。为什么有些企业会将导师制视为人才管理和培养的重要手段，且效果显著；而对于一些企业来说，为什么投入了巨大的精力、时间来推动导师制，却收效甚微呢？为了更好、等准确的回答上述疑问本文对企业导师制进行详细的介绍，并在此基础上对国内企业导师制存在的问题进行了分析。

一、什么是导师制？

      导师制虽然受到了管理者的普遍关注，并将其视为现代企业一种重要的人才培养方式，但是就国内的管理实践来说，国内的多数企业对导师制的内涵、实质等的认识模糊不清。为了更有效、更彻底的解决上述问题正确地认识导师制是企业实施导师制，实现预期效果的基础。

      导师制是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，给予新员工或具有发展潜力的其他员工有关工作技能、职业生涯与人际交往等方面的指导与帮助，并在此过程中与他们建立的一种支持性关系。

      从以上定义可以看出，导师制是导师高度支持和协助被学员学习的过程与形式。一般来说，导师可以是企业的管理者，也可以是某些领域的技术专家，还可以是那些愿意为新员工提供支持和指导的任何层级的员工。在利用导师的经验、知识和技能的基础上，充分发挥导师的指导作用，激发学员的个性潜能，从而帮助其获得更快的发展。指导的内容不仅包括岗位工作技能，而且也包括职业生涯、人际交往等。

二、导师制的起源与发展

（一）国外导师制的起源与发展

      就国外现有的研究来说，mentor一词即是本文所研究的导师制。导师（mentor）一词最早出现在古希腊的荷马史诗描述的故事中：奥德赛出征特洛伊战争之前，将自己的儿子托付给好友孟托尔（mentor）。孟托尔用20年心血将奥德赛之子培养成材。

      西方导师制起源于1379年，由温切斯特主教和英格兰大法官的威廉·威科姆创立，最先用于英国牛津大学的学校教育中，学院为一组新学员确定一名导师，在导师和学生之间建立的“师徒”关系。

      在西方企业中，导师制的应用有超过30年的历史。1978年，学者Kram对导师制的功能进行了探索性研究。自此，西方企业开始重视导师制在员工培养中的作用，并将导师制付诸实践，收到了良好的效果，逐渐形成了一套完整的体系，并被更多的企业学习、应用和创新，成为西方企业培养员工的一种重要方法，也是国内导师制研究的理论基础和管理实践。

（二）国内导师制的起源与发展

      我国导师制的前身是传统的师徒制。师徒制在我国起源较早，最早可以追溯到春秋时代孔子对其学生的教育和指导，后成为手工艺人教授徒弟的培养方式，之后又延伸到更多的行业和领域。20世纪80年代以后，我国企业曾一度忽视或放弃了师徒制，随着现代企业的发展和导师制西方企业中的成功应用，21世纪初，我国一些大型的企业认识到了导师制对人才培养的意义，开始运用导师制，导师制这种重要的人才培养方式在我国的企业逐渐发展起来。

三、企业实行导师制的作用

      实行导师制对企业具有非常大的作用，主要表现在以下几个方面：

（一）有利于企业培养和保留人才。

      导师制是一种良好的工作学习氛围和机制。一方面，导师的帮助和指导促进了学员工作技能的提升和职业成长等；另一方面，教学的过程也是导师和学员之间“教学相长”的互动过程，导师带领学员工作、学习，同时，导师也能向学员学习和锻炼自身的领导与管理能力，从而提高了导师和学员双方的满意度，能够有效地防止了人员的流失。例如，在GE全员导师计划中，员工可以就自身职业发展、个人能力提升等问题同导师切磋探讨。全员制导师计划也被认作是员工的一项软性福利。

（二）有利于企业文化和价值观的渗透。

      对于新进入企业的员工，导师的指导可以帮助他们快速了解企业、掌握工作技能。在这个过程中，导师的言行也会直接或间接地向新员工传递企业文化和价值观，促进新员工对企业文化和价值观的认同和融合，从而有利于新员工与企业的迅速融合。例如，华为全系统、全方位、全员性的“导师制”的推行，形成了企业内部良好的环境氛围，对于新员工来讲，可以使他们迅速地融入到企业的大家庭中来，从思想上、感情上尽快地认可企业的文化和价值观。又如，在IBM，导师制本身已成为企业文化的一部分。员工们都很乐意担任别人的导师。

（三）有利于减少培训成本，提高培训效率。

      导师制是企业充分发掘内部现有资源优势，利用企业现有员工的经验和技能，开展人才培养，大大减少了企业的培训成本。另外，导师制的培养方式是一种在做中学，学习完成马上又可以用于实践检验，并且可以长期持续的进行，这样大大提高了培训的效率。

四、导师制相对于其他人才培养方式的优势

      人才培养的方式多种多样，相对于课程培训、外派培养、E- Learning在线培训等方式，导师制有其独有的特点和优势，主要表现在以下方面：

（一）双向性。

      导师制是一种具有双向性的人才培养方式，一方面，导师向学员传授工作、人际等方面的技能；另一方面，学员也有自身的优势和长处，导师也可以向学员学习。因此，导师制是一种导师和学员双向的互动式学习机制，而其他培养方式多为学员单方面接受知识的学习方式。

（二）个性化。

      导师制一般采用“一对一”或“一对多”的指导方式，每位导师指导的学员一般不超过五人。因此，特别适合解决学员工作、学习、职业生涯发展进程中的各种个性化问题。

（三）广泛化。

      相对于其他培养方式，导师制所关注的不仅是学员工作技能的问题，也关注学员可能面对人际方面的困惑，或者学员在企业文化融入方面的问题。这些问题是难以通过其他方式来解决的，而导师制比较适合。

（四）持续性。

      通常，课程培训、外派培养等方式出于对成本和企业正常运营的考虑，它们都是短期性的，而导师制作为一种低成本，在工作中、生活中教学的方式，是可以长期实行的，是具有可持续性的培养方式。在当今国际大型企业中，无论在微软还是IBM，导师制都是作为一个长期项目来执行的。

五、国内外企业导师制应用现状及我国企业在应用中存在的问题

（一）国内外企业导师制应用现状

      随着理论和实践的发展，导师制已经成为西方企业重要的人才培养工具。据统计，目前世界500强中有70%以上的企业都在使用导师制。而在像IBM、Inter、GE、可口可乐等国际型的大企业中，导师制更是得到了长足的发展，形成了比较成熟和完善的体系。

      在国内，导师制在企业中的运用较西方发达国家晚。新世纪以来，随着对外经济交流的扩大，企业国际间合作增多，导师制这种企业内部人才培养的模式逐渐被国内的企业接受和引用，我国不少大型企业如华为、中兴、UT斯达康等纷纷引入导师制，国内导师制实践开始进入高速发展时期。

      目前，企业导师制主要用于新员工辅导、员工多元化开发、领导力开发以及员工职业生涯开发等方面。

（二）我国企业导师制存在的问题

      导师制虽是一种很好的人才培养工具，但却也不是万能的。特别是在中国的国情和文化背景下，企业推行导师制可能会遇到各种各样的问题。通过对实施导师制失败企业案例的分析，我们总结得出国内企业实施导师制存在以下问题：

1、对导师制缺乏足够认识。

      一方面，部分企业把导师制理解为短期培训；另一方面，对导师角色定位不清。导师制不仅仅是培训，而是一种长期的指导关系，指导解决学员工作和生活上出现新的问题和困难。然而，很多员工事无巨细，一遇到问题就找导师帮忙，这样不仅对员工帮助不大，对导师的时间也是一种浪费，也会导致导师积极性丧失。

2、局限于新员工培训。

      我国一些企业中的导师制仅是针对新员工的一种培训手段，只在新员工入职后的一段时间内发挥作用，培训期结束后师徒关系自动解除。导师的作用不仅仅是帮助员工熟悉工作环境，提高工作技能，也包括帮助员工进行职业发展规划，解决员工生活、工作中的新问题，将导师制局限于新员工培训无法充分发挥导师制的优势。

3、缺乏相应的配套机制。

      导师制的成功实施需要建立相应的配套机制，例如导师选拔、导师培训、导师激励、效果评估等机制。而这些机制在很多企业都是缺失的，使得导师制的实施缺乏系统性，难以取得成效。

4、缺乏相应的文化氛围。

      我国企业普遍缺乏实施导师制的文化氛围。一方面，“教会徒弟，饿死师傅”的传统文化思维根植于大多数企业员工的心中，导致企业缺乏创新、开明、共享知识、共同进步的文化氛围，员工之间知识的共享和传递受到阻碍，不利于导师制推行。另一方面，导师制需要员工之间开诚布公、直话直说，敢于对别人提出批评和接受别人的批评，而中国人一般比较含蓄、委婉、好面子，这也给辅导带来难度。

六、结语

      导师制作为企业一种重要的人才培养方式，有效推行可以给企业带来巨大的效益。但企业在引入导师制时，切忌照搬照抄其他企业的现成做法，需要正确理解导师制的实质，并且结合本企业的实际特点推进。