小李大学毕业就得到了一份外资银行员的工作。参加工作后，每天的工作内容就是机械的数钞票、填单子、敲图章，小李觉得无聊至极。三四个月下来，已经到了从周一就开始倒计时周末的程度。虽有人劝他，这份工作无论从职业发展平台，还是薪酬待遇来说都很不错，但小李仍然认为工作量大且内容无趣，最终还是选择了离开。
实际上，现实中这样的例子不胜枚举。有人因此认为现在年轻人大都缺乏职业精神，以自我为中心。研究数据貌似也支持这样的“结论”，根据某职业社会网络提供的中国职场人士跳槽报告显示，中国职场人的平均在职时间为34个月，不到3年。
职业精神是与人们的职业活动紧密联系的，是具有职业特征的精神与操守，如敬业精神、团队精神、服务精神、职业技能、职业信誉等。每个时代的职业精神内涵也会有所不同，随着80、90后成为职场的主力军，也不乏看到令人眼前一亮的职场新生代。因移动互联网一夜爆红的脸萌郭列、因创意情趣用品店powerfu而一举成名的马佳佳、毕业即创业的中国最大的餐饮O2O平台之一饿了么等，仔细观察其创始人，不难发现都具有明显的90后特质：
自我意识膨胀下的个性化成长；娱乐至上的一代；充满表达欲望，情感需求强烈；孤独与集体孤独；爱创新，也爱创业；追求平等独立；有责任感；理性务实，有规划。
作为在物质条件及其优越背景下成长起来的一代人，显然不能用父辈人的职业标准来衡量他们，而要用新的思路来探讨他们的职业标准与精神，在互联网+风起云涌、扁平化组织结构与员工自主性不断被提倡的今天，自组织管理出现在了我们眼前，那么，什么是自组织管理?自组织管理下的新时代职业精神又有何不同呢？
一、何谓自组织管理？
自组织概念最早来自于系统控制论中的耗散结构理论，由诺贝尔奖获得者、比利时的物理学家普利戈金提出。简单来说，如果一个系统靠外部指令形成组织，就是他组织；如果不存在外部指令，系统按照相互默契的某种规则，各尽其责而又协调地自动地形成有序结构，就是自组织。
自组织管理是原阿里ITU内贸团队采取的一种敏捷实践，该实践旨在帮助团队成员加强团队合作，形成团队的合力，从而提高团队整体的工作效率。其他企业实践中也已经有很多自组织管理的探索，如海尔的员工创客、华为的“三人战斗小组”、百度的小团队制、韩都衣舍的“产品小组”等。
其实自组织管理就是指团队中的每一位成员都是团队的Owner，都为团队的目标负责，在团队事务上没有谁是绝对的管理者，每位团队成员都可以作为团队事务的管理者，组织团队中的所有成员一起完成团队事务。
二、为什么要进行自组织管理？
自组织管理的出现与企业当前的生存发展难题息息相关——面对质变、混沌的外部商业环境，企业如何在高度不确定性下跟客户、市场进行有效的能量交换?
传统管理由一个人负责，其他成员不参与团队事务的管理，管理者发布命令，团队成员执行命令。这样的管理存在诸多弊端，如对团队事务很难做到面面俱到；管理执行力不够；很难充分发挥团队合力等。
而自组织管理因自身特点，在一定程度上克服了上述问题：
第一，自组织有共享的愿景、目标。从战略上讲，自组织需要愿景引领，在混沌与迷惘之中找到方向与明灯。
第二，自组织是分布式、多中心的控制手段。在自组织状态下，会自然而然出现去权威、去中心化。根据任务的要求，人人都可能成为中心，人人都可能成为CEO。但“去中心化”，并不是完全不要中心，它只是改变了原来的中央集权中心，变为多个控制中心。
第三，自组织是分布式、多层次的权威体系。组织的权威现在有三个：行政命令权威，流程权威和专家权威。企业内部一定需要权威的，只是由过去单一的、自上而下的行政命令权威转变为多元的、纵横交错的权威体系。
第四，自组织没有非常明确的角色分工，它的角色有时候是自动生成的，有时候是一人扮演多重角色。
第五，自组织内部是高度信任授权体系。在自组织里，要使每个人都是自动去负责、自动去追求协同。自组织强调的是员工自主地进行价值创造。
第六，自组织是网状结构形态。在网状的结构形态下，强调要找到自组织的引爆点，通过试错战略，不断地去寻找引爆点，然后把这种引爆点变成实实在在的颠覆式创新。微信就是腾讯的引爆点，微信颠覆了人们使用手机的方式。对于腾讯来讲，它创新了一种新的商业模式。
第七，自组织强调利益分享而不是独享，认为信任和授权是最大压力，分享是最好的管控。
第八，自组织具有自我变革与学习力，不断自我变革与创新是永恒主题。
三、自组织管理时代需要什么样的职业精神？
自组织管理时代的职业精神，赋予了新的内涵，已经不是简单的刻苦、加班就可以“称职”的了。具体来讲，可以有几个方面：
1. 责任感：自组织没有明确的管理者，要求每一个成员都要有完成任务的责任意识，目标是大家的目标，任务是共同的任务。也因此在完成任务的过程中，每个成员都能够体验到自己的参与感。
2. 团队合作：自组织是基于扁平化组织结构成立的，小而精的团队结构要求每个人都贡献自己的力量，并且去配合其他成员，分享与合作是自组织能够持续的条件之一。
3.学习能力：自组织的特点之一是能够对外部变化做出快速反应，而且互联网背景下新事物层出不穷，强专业性不再是制胜法宝，快速学习的能力和自我变革与否定的能力才能使产品立于不败之地。
4. 工作热情：自组织的工作过程很大程度上是靠员工自我管理，员工凭着与团队契合的愿景、对工作的积极热情、被高度授权的工作权限进行价值创造，因此，工作兴趣或是工作热情是必备因素之一。
5. 创新精神：自组织需要员工的创新意识和精神，扁平化和网络化组织形态也提供了这种可能性，自组织中人人都可能是创新点，人人都可以去说出自己的想法、贡献自己的灵感。
四、企业如何助力员工培养新时代的职业精神？
对于企业而言，自组织并不是无组织，它只是说这种组织的秩序是自发形成的，最终的目标是有序、提高效率、激发员工的活力，使组织能够协同产生价值。
企业内部进行自组织式管理的三个最核心要素，即共创、共享、共治。
共创，就是人人都是价值创造者。共享，就是自组织更强调共享，包括资源信息的共享及利益的共享。共治，强调由大家一起来制定规则，强调员工的参与及达成共识。
要做到这三点，企业管理者和他们团队之间的交互方式需改变。管理者不再是告诉他们应该如何工作，而是建立一种服务型的领导关系，指导团队学习并持续提升他们自己的能力。
为此，企业可以通过如创建3到5人的小团队，移除团队中的所有“高级”或者“VP”头衔，撤销严格的报告结构来实现扁平化的小结构；鼓励员工自己解决问题；重新定位管理者和老板的角色，将他们定位于为团队提供支持；创建有挑战有放松的可持续工作环境；尊重员工个性、承认差异，加强沟通、强调员工参与感等方式来逐渐实现企业的自组织管理。
工业时代，资本为王，个人要想干番大事业，必须依附于大组织。公司对待员工，要像家长对待孩子一样，为其规划职业发展路径，提供培训机会，发放优厚薪水，同时，也要求员工对公司保持忠诚，工作尽心尽责，最好从一而终。互联网时代，当不确定成为新常态后，公司已倍感有心无力：自己连两三年后的事都看不太清，如何能保证员工的终身雇佣？在这样的情况下，企业与员工的关系不再是拥有与被拥有的关系，而是越来越走向真正的伙伴关系。而就此时的职业精神而言，双方不妨都看开一些，彼此不提一定要做到，只要确保公司能为员工提供足够的资源支持，员工为企业权利付出即可。当员工想离开企业的时候，彼此和平商谈，好合好散，毕竟这是一个快速发展变化的时代。
